«У бізнесі сім’ї не буває», – HR-директор компанії «АЛЛО» з Дніпра. ВІДЕО
-
-
>
-
>
-
>
5371
У Луцьку завершився масштабний HR-форум (форум з управління персоналом), у межах якого говорили про 10 кроків до професії IT HR, управління ризиками в HR, менеджмент майбутнього, нове покоління працівників й HR-тренди у 2018 році.
Захід відбувся у спортивно-розважальному комплексі «AdrenalinCity» в п’ятницю, 30 березня. Організатор – бізнес-академія практичного менеджменту (РМВА).
Один із дев'яти спікерів форуму, HRD в компанії «АЛЛО» (м. Дніпро) Олександр Пащенко розповів, чому в бізнесі є команда, проте немає сім'ї, що таке «факапи» і чому не потрібно їх боятися, для чого у компанії зворотний зв'язок, чи кожна фірма має корпоративну культуру та для чого працівникам виходити із зони комфорту.
Найцікавіші тези, почуті від спікера під час заходу, «Бізнес.Район» записав у формі цитатника.
* * *
«Про що мій виступ? Мій виступ про мій особистий досвід і про те, що я пропустив через себе у різних компаніях»
«Що таке «факап»? Це фейл, помилка, промах, інколи крах. Тобто, щось погане, що відбувається з нами в професійній сфері життя»
«Всі ми люди і, звичайно, робимо помилки. Той, хто не робить помилок, не розвивається. Із цією думкою я згідний, тому що я можу тисячу разів розповідати вам історії і наводити приклади власних факапів, але ви можете тільки собі в пам’яті відкласти цю інформацію»
«Джерело наших факапів – наші комунікації»
«На стику комунікацій між кожною людиною в організаційній структурі і трапляються певні непорозуміння, конфлікти»
«Чим більше комунікаційних ниток, тим більше ймовірностей та можливостей для виникнення різних фейлів та негараздів»
«Перший факап – мене не взяли в HR. Хто дивився фільм «300 спатанців»? Пам’ятаєте, коли сирієць приходить до царя Леоніда, і щось йому пропонує, а цар каже «це Спарта» і його зіштовхує? Приблизно так само було зі мною»
«В HR я дуже хотів. Я прийшов в одну велику компанію: рітейл, тисяча працівників. Але мене взяли на іншу робочу позицію. Сказали: «Саша, попрацюй трохи мерчендайзером, а потім ми подивимося: у нас відкриється вакансія, і перейдеш на HR. І що в результаті? Я попрацював там рік-півтора, і коли відбувалася щорічна оцінка персоналу, я бачив, що оцінка проходить, дирекція по персоналу, яка приїхала з іншого міста, викликає співробітників і тестує їх... Я тоді підходжу до свого регіонального директора і питаю: «Слухай, а як же я? Ви ж мені обіцяли, а мене навіть на оцінку не покликали». А він каже: «А, ну точно, точно. Якщо ти сильно хочеш, то давай». Я прийшов, мені задавали стандартні запитання і видно було, що комісії я був додатковим навантаженням. Вони тоді запитали: «Для чого ти в принципі хочеш бути HRом?». На той момент я не знав цих абревіатур, і я почув «Для чого ти хочеш бути «волчарой». Питаю: «Ким, ким?». У результаті я так і не зрозумів, але здогадався, про що мова. Мене протестували і не взяли. Я з цієї компанії пішов»
«Які я зробив висновки? Перше – ціль. У ваших працівників має бути ціль, у вас, як у керівника, має бути ціль. Якщо в цієї цілі є певні критерії, то вона має бути досяжною»
«Є таке поняття «мрії» та «намірів». Мрія – це щось образне, фатазійне, те, чого ми хочемо. Наміри – це конкретні дії, котрі ми будемо робити, кроки, які підштовхують нас ближче до цілі»
«Людина може бути справжнім талантом, однак це ще потрібно роздивитися. У людини може бути хороший потенціал, але зараз немає таланту. Якщо людина готова розвиватися і вкладати у себе, то однозначно є шанси стати талантом, реалізувати свій потенціал і стати тим, ким хоче»
«Існує думка, що справедливості немає. Але справедливість у кожного з нас у серці, і закладається вона батьками, друзями, корпоративною культурою. Справедливість є, і її відчувають ваші працівники. Якщо у власника, у CEO, у членів правління немає в голові понятті «внутрішньої справедливості», то у компанії не буде ніякої цінності»
«Інколи є зона комфорту, з якої потрібно виходити. Коли ти цього не відслідковуєш для себе особисто, то ситуація приводить до того, що ти в будь-якому випадку ідеш з компанії або тебе виганяють»
«Другий факап – мене звільнили з HR. Я працював теж у великій компанії, підпорядковувався HR-директору. Прийшли організаційні зміни і компанія взяла ще одного керівника як мідл-менеджмент. У результаті я з цією людиною не здружився, тому що в мене були свої амбіції і я хотів рости, бути на його місці. Керівник прийняв рішення про моє звільнення»
«Ми живемо кожен у своєму світі. Я вважав себе суперспеціалістом і думав, що тільки я достойний зайняти якусь позицію в компанії. Не звертав уваги на зворотній зв’язок від колег, не дивився на ринок, не розвивався. У мене була думка, що я крутий. Ситуація показала мені, що це не так. Потрібно завжди дивитися за рамки, відкривати очі і бути готовим сприймати інформацію про те, яким ти є»
«Які поради для бізнесу? Зворотній зв’язок обов’язковий – від вас, як від керівника, до працівників. Зворотній зв’язок, поганий чи хороший, завжди має бути для того, щоб у людини був певний вектор, куди він рухається. Навіть топ-менеджерам потрібен цей зв’язок, аби вони рухалися і реалізовували цілі компанії, власника»
«Думаю, ви чули про ситуацію з одним нашим помаранчевим конкурентом. Ситуація дуже неприємна. Можу сказати, що це могло статися з кожною компанією. Тут важлива реакція топ-менеджмента, треба приносити вибачення, пояснювати, чому ми так вчиняємо або не вчиняємо»
«Був у мене ще один факап. Я переходив на нову позицію і мені керівник каже: «Саша, давай ти займеш цю позицію, але є одна людина, яка буде в твоїй команді та буде у підпорядкуванні в іншого керівника». Я погодився, бо мав амбіції і був готовий на все, щоб отримати посаду. Ця людина працювала у команді, але стиль його комунікації зі мною та іншим керівником призвів до непрямих мільйонних витрат у компанії. Але достатньо було спочатку заявити про свою неготовність такого розподілу, і ми могли б уникнути цих витрат»
«Завжди потрібно визначати і враховувати всі ризики, які може спровокувати ваше рішення»
«Коли ви приймаєте людей у свою команду, дивіться крім основних вимог ще й на керованість людини. Якщо ви бачите, що людина некерована (в хорошому сенсі), то приймайте відповідні рішення. Якщо у вас недостатньо харизми та лідерських якостей, то краще таку людину не брати, бо вона вас переграватиме»
«Залученість – крута тема для власників бізнесу. Хороша залученість дає плюс 21 % до доходу в бізнесі, 18 % у продуктивності, від 24 % і вище – знижує плинність кадрів»
«У нашій компанії ми запровадили платформу «Workplace». Це соціальна мережа на базі Facebook у корпоративному форматі. Це було зроблено для того, щоб наших тисячу співробітників у різних регіонах можна було миттєво про щось проінформувати»
«Корпоративна культура є в будь-якій компанії. Її не може не бути. А от яка вона – це вже інше питання»
«У мене є своя команда з 35 людей – команда HRів. І я б дуже хотів, щоб у нас була міцна і класна сім’я. Але насправді в бізнесі сім’ї не буває. Чому не буває? Американська компанія Netflix, яка займається виробництвом серіалів, має один із постулатів, який говорить про те, що в сім’ї ми нікого не звільняємо. Ми не можемо сина, дочку, дружину звільнити – це сім’я. У компаніях же буває так, що або відбуваються зміни, або співробітники йдуть, або їх звільняють»
«Як би ви добре не відносилися до своїх співробітників чи колег, все одно приходить момент, коли потрібно прощатися»
«Наостанок я хотів би побажати кожному бути самим собою, незалежно від того, що кажуть різні гуру, лідери чи близькі. У нас одне життя, і важливо розуміти, куди і для чого ви рухаєтеся»
